NR-1, periculosidade e riscos psicossociais: o que muda na legislação trabalhista em maio de 2026

O que mudou com a atualização da NR-1 em maio de 2026

A partir de maio de 2026, uma alteração na Norma Regulamentadora 1 (NR-1), publicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, passa a exigir que todas as empresas identifiquem, avaliem e adotem medidas de controle diante dos chamados riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Até então, o conceito de meio ambiente do trabalho na legislação brasileira se concentrava predominantemente em riscos físicos, químicos e biológicos. Com a mudança, passam a ter status regulatório equivalentes aspectos como assédio moral, metas abusivas, pressão excessiva de lideranças, carga emocional elevada e adoecimento mental vinculado ao trabalho.

Para o advogado trabalhista Rodrigo Piccioni, especializado em direito do trabalho e direitos fundamentais, a alteração representa uma mudança de paradigma na forma como o Poder Público e a Justiça do Trabalho interpretam a responsabilidade empresarial. "Antes, a empresa era cobrada principalmente por acidentes mensuráveis, fraturas, exposição a produtos tóxicos, ruído acima do limite. Agora, o ambiente organizacional — a forma como a empresa conduz suas lideranças, impõe metas, trata seus funcionários — passa a ter consequência jurídica direta", afirma Piccioni em entrevista a veículo especializado.

A nova NR-1 determina que o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das empresas inclua obrigatoriamente a avaliação de fatores que possam comprometer a saúde mental dos trabalhadores. Entre os itens que devem ser mapeados estão a presença de práticas de assédio moral, a proporção entre exigências de desempenho e recursos disponibilizados, a cultura organizacional em relação a descanso e recuperação, e a existência de canais efetivos de escuta e apuração de queixas.

Em caso de descumprimento, as empresas ficam sujeitas a autuações administrativas com multas que podem variar conforme o porte do estabelecimento. Além disso, a inadequação do ambiente organizacional pode ser utilizada como argumento em ações trabalhistas que busquem indenizações por dano moral decorrente de sofrimento psicológico.

O novo conceito de meio ambiente do trabalho e seus limites

A ampliação do conceito de meio ambiente do trabalho não significa, porém, que qualquer insatisfação profissional automaticamente configure dano moral ou direito a indenização. A jurisprudência trabalhista brasileira já vinha desenvolvendo parâmetros para distinguir mero desconforto profissional de sofrimento psíquico efetivo, e a nova NR-1 não altera essa linha divisória. A norma exige gestão e prevenção, não garante que qualquer cobrança no trabalho configure assédio.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) possui entendimento consolidado de que a responsabilidade da empresa por danos à saúde mental do trabalhador depende de demonstração de nexo causal entre as condições do ambiente e o adoecimento. Isso significa que, na prática, o empregador que demonstrar a existência de programas de prevenção, canais de ouvidoria, acompanhamento psicológico disponível e medidas corretivas quando identificadas situações de risco tende a reduzir significativamente sua exposição a condenações.

Por outro lado, empresas que mantêm padrões reconhecidamente prejudiciais à saúde mental — como metas inatingíveis usadas como forma de pressão, silêncio deliberado diante de denúncias de assédio, ou estruturas hierárquicas que sistematicamente humilham colaboradores — passam a ter dificuldade maior para afastar a responsabilidade diante dos tribunais.

Adicional de periculosidade para motociclistas: vigência a partir de abril de 2026

Outra mudança de impacto direto sobre o mercado de trabalho brasileiro entra em vigor em abril de 2026: o artigo 193, parágrafo 4º, da CLT passa a exigir expressamente o pagamento do adicional de periculosidade a empregados que utilizam motocicleta como instrumento de trabalho em vias públicas. A determinação não era nova no ordenamento jurídico — estava prevista na Constituição Federal e em tratados internacionais ratificados pelo Brasil —, mas sua exigibilidade prática permanecia parcialmente indefinida em razão de disputas sobre a interpretação do conceito de "periculosidade inerente" ao trabalho.

Com a regulamentação definitiva, empresas que utilizam motociclistas em atividades externas — como entregas, motoboys de farmácia, profissionais de delivery de restaurantes e outras funções — precisam revisar imediatamente sua estrutura de custos com pessoal. O adicional de periculosidade corresponde a 30% sobre o salário base, com reflexos em férias, 13º salário, FGTS e contribuições previdenciárias. O custo total para a empresa pode superar 40% do valor do salário base quando todos os encargos são computados.

A estimativa de advogados trabalhistas é que o passivo potencial para empresas que permaneceram inadimplentes nos últimos anos seja expressivo. "Há uma janela de risco jurídico aberta. Empresas que não pagaram o adicional durante o período em que a exigibilidade era discutida podem enfrentar ações trabalhistas com reflexos rescisórios sobre todo o período de contrato", explica a advogada Tatiana Sant'Anna, do escritório Durão & Almeida, Pontes Advogados Associados.

Quem é afetado e o que as empresas precisam fazer agora

A regulamentação atinge especificamente trabalhadores externos que utilizam motocicleta como meio de trabalho habitual. Não se aplica a colaboradores que utilizam veículo automotor de quatro rodas nem a motociclistas que atuam exclusivamente em ambientes internos, como galpões ou áreas privadas com pista demarcada. A caracterização do direito ao adicional depende de laudo técnico elaborado por profissional habilitado, que deve avaliar se a atividade expõe o trabalhador a risco adicional em comparação com a média da categoria profissional.

As empresas que ainda não efetuam o pagamento têm como principais medidas corretivas: revisão imediata dos contratos de trabalho e folha de pagamento; solicitação de laudo pericial atualizado; regularização retroativa mediante acordo judicial ou extrajudicial, preferencialmente antes de ação individual; e inclusão no planejamento orçamentário do custo adicional de 30% sobre o salário-base para os trabalhadores afetados.

Estabilidade para gestantes em contratos temporários: decisão do STF e TST

O Supremo Tribunal Federal (STF) e o Tribunal Superior do Trabalho (TST) editaram, no primeiro trimestre de 2026, entendimentos que ampliam a proteção à trabalhadora gestante em contratos de trabalho temporário. Até então, a estabilidade prevista no artigo 10, inciso II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) era interpretada por parte significativa das empresas e até de tribunais como aplicável exclusivamente a trabalhadoras contratadas pelo regime celetista tradicional, com vínculo por tempo indeterminado.

A nova interpretação reconhece que mulheres contratadas por empresa de trabalho temporário, nos termos da Lei nº 6.019/1974, também fazem jus à estabilidade que se estende do início da gestação até cinco meses após o parto. O entendimento tem impacto direto sobre a forma como as empresas de temporário gerenciam suas trabalhadoras e sobre a política de vagas para mulheres em idade fértil.

O cenário gera preocupação em parte do setor empresarial, que argumenta que a extensão da estabilidade a contratos temporários pode reduzir a disposição de empresas em contratar mulheres para funções temporárias, temor que é contestado por especialistas em igualdade de gênero no mercado de trabalho. A jurisprudência brasileira já enfrentou debate semelhante quando da ampliação da licença-maternidade e, na época, não se verificou retração significativa no emprego feminino que pudesse ser atribuída diretamente à mudança.

Licença-paternidade e a transição até 2029

A licença-paternidade no Brasil permanece em 5 dias em 2026, conforme marco legal anterior, mas uma legislação aprovada prevê a ampliação progressiva do direito até chegar a 20 dias em 2029. A mudança será implementada gradualmente e exige atenção das áreas de recursos humanos para adequação de políticas de afastamento e substituição de profissionais.

Para as empresas, a ampliação da licença-paternidade representa, ao mesmo tempo, custo operacional imediato e oportunidade de demonstrar alinhamento com práticas internacionais de igualdade parental. Pesquisas conduzidas por organizações como a Harvard Business Review indicam que empresas com políticas robustas de licença parental tendem a reter funcionárias por mais tempo, uma vez que reduz a percepção de penalidade de carreira associada à maternidade.

Contrapontos: o debate entre proteção ao trabalhador e custo operacional

A extensão de direitos trabalhistas em 2026 não ocorre sem contestation. Parte do setor empresarial argumenta que o aumento de exigências trabalhistas eleva o custo de contratação, o que pode estimular a informalidade ou a automação de postos de trabalho que dependem de mão de obra intensiva. A CNA (Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil) manifestou-se publicamente em favor de modelo mais flexível de negociação coletiva, no qual acordos sindicais pudessem estabelecer condições específicas para cada setor sem imposição de padrão uniforme.

Do outro lado, centrais sindicais e organizações de defesa dos direitos dos trabalhadores sustentam que a elevação de custos é, em muitos casos, instrumento necessário para corrigir assimetrias históricas entre proteção legal e realidade prática do mercado de trabalho brasileiro. A CUT (Central Única dos Trabalhadores) publicou nota afirmando que as mudanças de 2026 "representam avanço módico, ainda insuficiente para recuperar o poder de negociação coletivo perdido desde a reforma trabalhista de 2017".

Cenários e síntese: o que esperar nos próximos meses

O conjunto de alterações trabalhistas de 2026 configura um endurecimento regulatório que não representa uma nova reforma estrutural da CLT, mas consolida entendimentos jurisprudenciais e normas regulamentares que estavam em processo de consolidação. Para os trabalhadores, as mudanças ampliam a proteção em áreas como saúde mental, periculosidade e estabilidade de gestantes. Para as empresas, o impacto se concentra na elevação do custo com pessoal e na necessidade de profissionalização da gestão de pessoas.

A tendência apontada por advogados trabalhistas é de aumento no volume de ações judiciais na esteira das novas exigências, especialmente em relação ao adicional de periculosidade para motociclistas e à responsabilidade por danos morais vinculados a riscos psicossociais. Empresas que investirem em prevenção, com revisão de contratos, atualização de laudos técnicos e treinamento de lideranças, tendem a enfrentar menor passivo judicial. Aquelas que permanecerem inativas diante das novas regras devem enfrentar autuações administrativas e condenações trabalhistas nos próximos dois a três anos.

Este artigo foi elaborado com apoio de inteligência artificial generativa como ferramenta de assistência à redação e de forma automatizada. As análises e opiniões expressas não constituem aconselhamento jurídico.