Igualdade e Diversidade em 2026: entre a maturidade estratégica e a batalha judicial

A pesquisa que revela o paradoxo brasileiro

Uma pesquisa conjunta da B3 e do Instituto Locomotiva, divulgaca em abril de 2026, traz um diagnóstico revelador sobre o estado da diversidade no Brasil. Desde 2023, o percentual de brasileiros que não sabem definir o que é diversidade diminuiu: atualmente 9% afirmam não conhecer o significado da palavra, contra 15% em 2023. Quatro em cada dez participantes (39%) associam espontaneamente o termo a "diferenças", e apenas 1% fazem associações negativas com diversidade.

No entanto, o mesmo estudo revela uma contradicão preocupante. Embora nove em cada dez brasileiros (91%) considerem o Brasil um país preconceituoso, apenas 35% reconhecem ter algum tipo de preconceito contra grupos sub-representados. Entre os que admitem preconceito abertamente, 25% dizem ser preconceituosos contra a população LGBTQIAPN+ — o maior percentual de discriminacao entre os grupos sub-representados. Os dados apontam para uma lacuna persistente entre a percepcao coletiva e a autoavaliacao individual.

Para Renato Meirelles, presidente do Instituto Locomotiva, "a pesquisa revela uma contradicão que ajuda a entender o Brasil de hoje. A maioria dos brasileiros reconhece que vive em um país preconceituoso, mas apenas uma parcela muito menor admite algum nível de preconceito em si. Ainda assim, mesmo tímido, esse movimento tem significado. Ele mostra que parte da sociedade começa a admitir que o problema não está apenas nas estruturas, mas também nas atitudes individuais."

Pressões globais: quando a agenda de DEI vai para os tribunais

Enquanto o Brasil navega essa contradicão interna, o cenário internacional apresenta desafios mais agudos. Em maio de 2026, a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos Estados Unidos (EEOC, na sigla em inglês) moveu uma ação judicial contra o New York Times com base em uma reclamacao de um empregado branco do sexo masculino que alega ter sido preterido em uma promocao devido a sua raça e gênero. A EEOC alega que as "metas declaradas de representação baseadas em raça e sexo" do jornal influenciaram a decisao de não avançar a candidatura do empregado ao cargo de editor adjunto de imóveis. O New York Times negou as allegations e afirmou que vai "defender-se vigorosamente."

No Reino Unido, o cenário é igualmente preocupante. Uma pesquisa do YouGov realizada para a entidade beneficiente de emprego Working Chance, que ouviu 565 tomadores de decisão em recursos humanos, revelou que mais de um terco dos profissionais de RH enfrentaram resistencia contra iniciativas de equidade, diversidade e inclusão (EDI, na sigla em inglês) nos últimos doze meses. A pesquisa levantou preocupações sobre o impacto em pessoas com registros criminais, que frequentemente dependem de praticas de contratação inclusiva para acessar o mercado de trabalho.

Os dados da Working Chance mostram que mais da metade (58%) dos líderes de RH não se sentem confiantes para contratar e apoiar pessoas com condenações. "Quando bem feito, a contratação inclusiva não é boa apenas para indivíduos e suas famílias, mas também para negócios, comunidades e economia," afirmou Natasha Finlayson, executiva-chefe da entidade. Os resultados surgem em meio a uma conferência no Ministério da Justiça do Reino Unido que aborda uma "lacuna de confiança" entre empregadores, com evidências indicando que emprego estável é um dos fatores mais eficazes na prevenção à reincidência criminal — que custa à economia britânica estimados 18 a 23 bilhões de libras anualmente.

Brasil na contramão

Enquanto o mundo titubeia, o Brasil pisou no acelerador. De acordo com dados do Pacto de Promoção da Equidade Racial, o número de ações afirmativas estruturadas saltou de 9 em 2022 para 199 em 2025 entre as empresas analisadas — um crescimento superior a 1.000%. Mais importante: iniciativas de mudança cultural representam hoje 38,69% das ações, sinalizando que a agenda saiu do simbólico para o estrutural.

Segundo Luana Génot, diretora-executiva e fundadora do Instituto Identidades do Brasil, "depois de um 2025 marcado por retrocessos globais, o impacto para 2026 não é o esvaziamento do tema, mas uma mudança de postura das empresas. A pauta deixa de ser ideológica e passa a ser ainda mais estratégica, ancorada em governança, métricas e gestão de risco."

As eleições presidenciais e estaduais de 2026 no Brasil adicionam uma camada extra de complexidade. "Em anos de eleição, cresce o receio de parecer 'partidário', e pautas relacionadas a identidades acabam sendo empurradas para um lugar ideológico, quando na verdade são temas de sociedade e de estratégia de negócios," adverte Génot. Estudos indicam que a maioria das grandes empresas continua declarando DEI como prioridade estratégica, mas um núcleo duro de aproximadamente 40 a 50% das grandes companhias mantém metas de diversidade formalizadas com indicadores e prazos — e esse grupo tende a resistir melhor às pressões externas.

O preço da desigualdade: dados que não podem ser ignorados

Os avanços convivem com uma realidade conhecida: negros representam 56,1% da população em idade de trabalhar, mas são 65,1% dos desocupados. Mulheres negras enfrentam taxas de desemprego superiores à média nacional. Em 2024, dados oficiais continuam apontando que mulheres negras recebem pouco mais da metade do rendimento de homens brancos em funções equivalentes — um lembrete harsh de como raça e gênero continuam estruturando o mercado de trabalho no Brasil.

A pesquisa também revela a experiência de discriminacao entre membros de grupos sub-representados. Sessenta e quatro por cento dos brasileiros que pertencem a pelo menos um grupo sub-representado já sofreram preconceito, sendo pessoas com deficiência (82%) e pessoas LGBTQIAPN+ (82%) as mais afetadas. As discriminações ocorreram em diversos espaços: em lojas, restaurantes ou espaços de consumo (42%); na escola ou universidade (40%); na rua (40%); no trabalho (37%); em serviços de atendimento como bancos e cartórios (34%); em casa ou no convívio familiar (29%).

Além disso, 44% dos brasileiros pertencentes a grupos sub-representados relataram ter sua capacidade subestimada ou questionada no ambiente de trabalho devido a cor da pele, orientação sexual, gênero, idade, deficiência ou neurodivergência. Esses números destacam que o discurso sobre diversidade não pode ser separado da realidade concreta de milhões de brasileiros que enfrentam discriminacao diariamente.

Contrapontos e o risco de retrocesso

No entanto, críticos de políticas amplas de DEI levantam questões legítimas. Nos Estados Unidos, a administração Trump assinou ordens executivas para reverter políticas federais de diversidade, argumentando que políticas de "diversidade, equidade e inclusão" prejudicam a produtividade ao levar a decisões ineficientes. Um estudo recente da Casa Branca concluiu que iniciativas de DEI podem ser discriminatórias e prejudiciais à inovação.

No campo jurídico, uma coalizão de organizações sem fins lucrativos, professores universitários e contratantes e subcontratantes federais entrou com uma reclamação em maio de 2026 buscando impedir permanentemente a aplicação da Ordem Executiva 14398, que aborda "discriminação de DEI por contratantes federais." O debate sobre se políticas de inclusão direcionadas constituem "discriminação reversa" permanece aberto nos tribunais ao redor do mundo.

No Reino Unido, uma entidade beneficiente que organiza estágios para candidatos negros e de minorias étnicas foi levada aos tribunais por um influenciador por não oferecer programas equivalentes para candidatos brancos. Empregadores e entidades beneficientes temem que casos semelhantes possam seguir, com alguns já retirando apoio de programas. A questão de como promover igualdade sem criar novas formas de exclusão permanece um dos desafios mais complexos para a agenda.

O caminho a seguir: do discurso para as métricas

Diante desse cenário polarizado, especialistas apontam uma direção clara: a agenda sobrevive e avança quando abandona o discurso puramente retórico e adota gestão rigorosa. "Há uma cobrança clara: menos discurso e mais gestão. Sem meta, sem indicador e sem KPIs, não existe gestão possível," observa Génot. É justamente essa transição — do compromisso para a métrica — que pode blindar a agenda contra oscilações políticas.

Guibson Trindade, gerente-executivo do Pacto de Promoção da Equidade Racial, identifica quatro pilares que separam as empresas que vão avançar daquelas que vão recuar: a repriorização estratégica do tema nos conselhos como risco material e competitividade; a consolidação de métricas e indicadores; a blindagem institucional para proteger iniciativas já construídas; e a ampliação da corresponsabilidade da alta liderança.

A própria B3 lançou em abril de 2026 a segunda edição de seu guia de boas práticas "Investimos em Diversidade," desenvolvido em parceria com o Instituto Locomotiva. A publicação visa atualizar as práticas de DE&I, destacando tendências e iniciativas recentes; reunir perspectivas de lideranças e profissionais de mercado; compartilhar a trajetória interna da bolsa para construir referências para o mercado; e mostrar como DE&I podem atuar como diferenciais competitivos e sustentáveis para as empresas.

Em um ano de escolhas políticas no Brasil, a direção é clara: a agenda de diversidade deixou de ser uma questão de boas intenções para ser uma questão de governança, medição e gestão estratégica. Aqueles que compreendem essa mudança estarão melhor posicionados para navegar os desafios que virão — e para construir economias mais justas e prósperas para todos.

Este artigo foi elaborado com apoio de inteligência artificial generativa como ferramenta de assistência à redação e de forma automatizada. As análises e opiniões expressas não constituem aconselhamento jurídico.