Sob pressão dupla: o futuro incerto dos programas de diversidade e inclusão no Brasil

O efeito dominó que veio de fora

A onda de cancelamento de programas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) que começou nas empresas de tecnologia dos Estados Unidos chegou ao Brasil por via das multinacionais e de suas filiais. Google, Amazon, Meta e outras big techs anunciaram nos Estados Unidos o encerramento ou a revisão de iniciativas que, ao longo da última década, se tornaram parte do pacote de política corporativa de grandes empresas globais. No Brasil, onde essas empresas têm operações e subsidiárias, o movimento já produz efeitos mensuráveis.

Um levantamento da plataforma Vagas.com mostrou que as chamadas vagas afirmativas, que reservam postos de trabalho para grupos minoritários, despencaram quase 80% entre junho e dezembro de 2024 no Brasil. Os anúncios caíram de 1.798 para 399 vagas no período. Só entre setembro e outubro de 2024, o recuo foi de 51%, de 1.210 para 587 vagas. O dado coincide com a intensificação da campanha presidencial de Donald Trump nos Estados Unidos, que incluiu discursos diretos contra políticas de diversidade nas empresas.

Em janeiro de 2025, houve uma recuperação parcial, com 627 vagas anunciadas, mas o patamar seguia significativamente abaixo dos níveis de 2023 e início de 2024. A trajetória sugere que o mercado de trabalho para programas de inclusão atravessa uma fase de contração que não se explica apenas por ciclos econômicos, mas também por uma mudança de discurso político tanto nos Estados Unidos quanto no Brasil.

O que são exatamente os programas de DEI

As políticas de diversidade, equidade e inclusão abrangem um conjunto amplo de iniciativas dentro das empresas. Podem incluir programas de recrutamento voltados a grupos sub-representados, treinamentos sobre vieses inconscientes, grupos de afinidade para funcionários de minorias, mentoria para mulheres e pessoas negras, metas de representação em cargos de liderança e políticas de pay equity para corrigir disparidades salariais.

No Brasil, as primeiras ações afirmativas no setor privado surgiram nos anos 2000, com pioneirismo da Petrobras em 2006 ao criar um programa de aprendizes com cotas raciais. A Lei de Cotas de 2012, que tornou obrigatória a reserva de vagas em universidades federais para estudantes de escolas públicas, mudou o perfil dos graduados que chegam ao mercado de trabalho e criou uma nova pressão sobre as empresas para contratar esses profissionais. A partir de 2015, muitas grandes empresas criaram departamentos dedicados exclusivamente a políticas de diversidade.

Dados sobre diversidade nas empresas e os limites do avanço

Um relatório da McKinsey de novembro de 2023, monitoramento de empresas líderes globais, mostrou que organizações com mais mulheres em cargos de liderança têm 39% mais chances de superar financeiramente os concorrentes. Em 2015, quando a consultoria começou a acompanhar esse indicador, a mesma relação indicava 15% de vantagem. O dado sugere que a diversidade, quando efetiva e não meramente cosmética, pode estar associada a melhor desempenho financeiro.

Ainda assim, a média global permanece distante das empresas líderes. Apenas 20% das posições de liderança executiva são ocupadas por mulheres globalmente, e 16% por pessoas de grupos étnicos minoritários. Nos conselhos de administração, o índice sobe para 29% de mulheres e 19% para representantes de minorias. Os números indicam que, apesar do avanço, a maioria das empresas ainda está longe de uma representação proporcional à diversidade da força de trabalho.

No Brasil, uma pesquisa Datafolha feita a pedido do G1 em dezembro de 2025 mostrou que 71% dos brasileiros consideram muito importante que as empresas promovam diversidade. O dado indica que a valorização da diversidade pelo público consumidor é um fator relevante para decisões corporativas, embora possa não ser suficiente para reverter tendências de ajuste em um contexto de aumento de custos e pressões políticas.

O que mudou na percepção empresarial

As empresas que anunciaram revisão de programas nos Estados Unidos usam como justificativa mudanças no cenário jurídico. O Google, por exemplo, afirma que está revisando os programas devido ao cenário jurídico atual nos EUA, com ajustes conforme necessário. A Amazon nega redução de esforços e diz estar atualizando as iniciativas, mantendo o compromisso com equipes diversas. A Meta não respondeu aos pedidos de posicionamento.

No Brasil, mais da metade das empresas fizeram ajustes em ações de diversidade após pressões anti-ESG, segundo pesquisa citada por veículos nacionais. O termo ESG (environmental, social and governance) tornou-se alvo de críticas de grupos conservadores, que associam as políticas de diversidade a uma agenda ideológica. No contexto brasileiro, a associação entre políticas DEI e agendas políticas adversas cristalizou-se como fator de risco reputacional para empresas.

Avanços e resistências no cenário brasileiro

Apesar do recuo global, algumas empresas brasileiras mantêm seus compromissos com programas de diversidade. A Arcos Dorados, responsável pelo McDonald's no Brasil, afirma estar comprometida com a promoção de equipes de trabalho diversas. O episódio ilustra uma diversidade de posições entre multinacionais e mostra que não há uma decisão única e coordenada de retraimento dos programas.

OInstituto Ethos, organização referência em responsabilidade social empresarial no Brasil, acompanha a evolução dos indicadores de diversidade nas empresas brasileiras por meio dos Indicadores Ethos de Diversidade, Equidade e Inclusão. A instituição avalia que, embora haja retrocessos em curso, o tema permanece relevante e que empresas com maior maturidade em governança tendem a manter compromissos de longo prazo, mesmo sob pressão de curto prazo.

Natália Paiva, diretora do Movimento pela Equidade Racial (Mover), sustenta que as iniciativas são importantes para ampliar a inclusão de grupos historicamente marginalizados, como pessoas negras e periféricas, também para cargos de influência nas empresas, com mais poder e melhores salários. A especialista destaca que o desafio não é apenas contratar minorias, mas garantir que elas possam permanecer, se desenvolver e ocupar posições de decisão dentro das organizações.

A relação entre diversidade e desempenho empresarial

A conexão entre diversidade e resultados financeiros das empresas tem sido objeto de estudo nos últimos anos, com evidências que sugerem correlação positiva, mas com ressalvas importantes. Estudos da McKinsey e de outras consultoras indicam que empresas com equipes diversificadas tendem a tomar melhores decisões, inovar mais e compreender melhor a diversidade de seus clientes. Contudo, esses estudos têm limitações metodológicas e podem não capturar causalidade clara.

Críticos apontam que a associação entre diversidade e desempenho pode ser espúria: empresas com melhor desempenho financeiro podem se dar ao luxo de investir em programas de diversidade, enquanto empresas em dificuldades cortam esses programas primeiro. Se essa relação for real, o atual ambiente de juros altos e compressão de custos pode reduzir investimentos em DEI independentemente de mudanças políticas, simplesmente por seleção econômica.

O contexto brasileiro: polarização, mercado de trabalho e política

O Brasil apresenta particularidades que tornam o debate sobre diversidade diferente do contexto norte-americano. Aqui, a desigualdade racial tem raízes históricas profundas na escravidão e no período pós-abolicionista, e o acesso a educação e emprego sempre foi estratificado por cor e classe. Estudos do Ipea e do IBGE mostram consistentemente que pessoas negras têm piores indicadores de renda, emprego, escolaridade e saúde, configurando uma desigualdade estrutural que não se resolve com iniciativas voluntárias de empresas.

O mercado de trabalho brasileiro também é marcado por alta informalidade, o que limita o alcance de políticas corporativas de inclusão. Programas de diversidade tendem a atingir trabalhadores do setor formal, com carteira assinada, que representam pouco mais da metade da força de trabalho. Trabalhadores informais, rurais, periféricos e sem qualificação formal ficam de fora desses programas por definição.

A polarização política brasileira também afeta o tema. A associação entre políticas DEI e agendas partidárias transformou um debate técnico em uma questão cultural. Para parte do espectro político, aceitar políticas de diversidade significa aderir a uma pauta que consideram estrangeira ou ideologicamente carregada. Para outra parte, resistir a essas políticas significa perpetuar desigualdades históricas. A tensão dificulta consensos sobre quais políticas são legítimas e efetivas.

Tendências para 2026 e o cenário de pressão dupla

Especialistas em gestão de pessoas apontam que 2026 tende a ser um ano de DEI sob pressão dupla: aperto econômico, com custo de capital alto e cobrança por produtividade, e polarização política, que torna o tema potencialmente explosivo para empresas que querem evitar controvérsias. Nesse cenário, muitas empresas podem optar por reduzir exposição pública de seus programas, sem necessariamente eliminá-los.

Uma tendência observada é a migração de programas de diversidade para dentro de outras áreas, como recursos humanos ou comunicação interna, removendo-os do foco publicamente visível. Essa estratégia permite manter iniciativas com menor risco reputacional, mas também pode reduzir impacto e visibilidade, o que tende a frustrar funcionários que foram contratados ou se mantiveram por causa desses compromissos.

Contrapontos, críticas e limites da análise

Uma crítica recorrente aos programas de diversidade é que eles podem funcionar como compensação simbólica sem enfrentar causas estruturais das desigualdades. Na visão de alguns críticos, empresas que publicam metas de representação sem investir em educação, saúde e moradia para suas comunidades não resolvem o problema de fundo. A crítica tem peso, mas também pode ser usada como pretexto para não fazer nada.

Há também questões legítimas sobre a definição de critérios de inclusão. Quando uma empresa estabelece metas de contratação para pessoas negras, como define quem é negro em um país com grande miscigenação? Como garantir que critérios não se tornem fonte de arbitrariedades ou de conflitos internos? Essas questões não têm respostas simples e dependem de desenhos operacionais cuidadosos.

Outra limitação é que nem todas as empresas têm capacidade de implementar programas de DEI efetivos. Pequenas e médias empresas, que respondem pela maior parte do emprego formal, raramente têm equipes dedicadas a diversidade ou recursos para treinamentos e políticas estruturadas. Qualquer análise que se restrinja às grandes empresas multinacionais perde de vista a maior parte do mercado de trabalho.

Cenários e síntese

O cenário mais provável para os próximos anos é de manutenção dos programas de diversidade em um nível mais baixo e menos visível, com empresas evitando exposição pública enquanto avaliam o cenário político e econômico. A tendência global de revisão pode continuar, especialmente se houver mudança na presidência norte-americana ou se a jurisprudência sobre ações afirmativas nos EUA se alterar de forma significativa.

No Brasil, o futuro dos programas depende de como a economia evolui, de como a polarização política se desenvolve e de como as empresas avaliam o risco reputacional de estar associadas ao tema. Uma recuperação econômica sustentada poderia estimular um retorno aos investimentos, especialmente se a valorização da diversidade pelos consumidores se mantiver firme. Por outro lado, uma deterioração fiscal poderia levar a cortes que afetam programas de inclusão como primeiro item de despesa discricionária.

A longo prazo, especialistas avaliam que a direção da diversidade no mercado de trabalho brasileiro não pode depender exclusivamente de decisões corporativas voluntárias. Políticas públicas de inclusão, incluindo políticas de educação, qualificação profissional e combate à discriminação, são necessárias para que os avanços sejam sustentáveis e alcancem os trabalhadores que ficam fora do setor formal. Sem esse complemento, os programas de DEI tendem a beneficiar apenas uma parcela da força de trabalho e a ser vulneráveis a mudanças de humor político e econômico.

Este artigo foi elaborado com apoio de inteligência artificial generativa como ferramenta de assistência à redação. O conteúdo foi revisado e validado antes da publicação. As análises e opiniões expressas são de responsabilidade do autor e não constituem aconselhamento jurídico.