Diversidade e inclusão no Brasil em 2026: entre o compromisso corporativo e a pressão política

O contexto que define a agenda de diversidade, equidade e inclusão em 2026

O ano de 2026 encontra as políticas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) em um momento de inflexão no Brasil. De um lado, mais de 500 empresas brasileiras assinaram um manifesto reafirmando seu compromisso com a DEI, promovido pelo movimento MOVER, em uma reação às políticas antidemocráticas implementadas nos Estados Unidos. De outro, a combinação de pressão econômica, polarização política e um ano de eleições no Brasil cria um ambiente de incerteza para programas que, há poucos anos, pareciam destinados a uma expansão irrefreável.

O Instituto Campos da Diversidade publicou, em dezembro de 2025, um conjunto de dez tendências que ajudam a mapear o cenário para 2026. O diagnóstico principal é que a DEI no Brasil sofrerá o que a publicação chama de "pressão dupla": aperto econômico, com custo alto do capital e cobrança por produtividade, e polarização política, com ano electoral no Brasil e efeitos de contágio reputacional e jurídico vindos do contexto americano. Essa combinação tende a produzir uma DEI mais austera, mais técnica e mais focada em compliance, menos impulsionada por narrativas ideológicas e mais por gestão de risco e obrigação legal.

Um dos elementos estruturantes desse contexto é o próprio governo federal, que vem atuando como promotor da DEI por meio do Pacto pela Diversidade, Equidade e Inclusão nas Empresas Estatais Federais. Coordenado pelo Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI), por meio da Secretaria de Coordenação e Governança das Empresas Estatais (SEST), o Pacto reúne 36 empresas estatais signatárias e estabeleceu um modelo de atuação estruturado em eixos como diagnóstico, normativo, letramento e capacitação, governança, metas e indicadores, e reconhecimento e engajamento.

O Pacto nas estatais federais: o que é e como funciona

O Pacto pela Diversidade nas Empresas Estatais Federais foi assinado em 2024 e estabelece compromissos assumidos pelas empresas estatais em relação ao combate às desigualdades estruturais e ao fortalecimento de uma cultura organizacional inclusiva. Para alcançar seus objetivos, o grupo atua a partir de um modelo de governança conhecido como "Pratique ou Explique", que estimula a transparência, a responsabilização e a realização de ações conjuntas capazes de ampliar o impacto coletivo no setor público empresarial.

Em fevereiro de 2026, o MGI realizou, em parceria com o Banco do Brasil, a primeira reunião do Grupo Executivo do Pacto para o novo ciclo 2026-2027, em Brasília. O encontro reuniu representantes das 36 empresas estatais signatárias para analisar as entregas do ciclo 2024-2025 e construir o plano de ação do próximo biênio. Segundo informações divulgadas pelo Ministério da Gestão, as premissas orientadoras do novo ciclo são voltadas para a efetividade e o impacto das ações, decididas de forma participativa, considerando o período de vigência do plano de trabalho, a forma de execução, o foco por eixo ou grupo sub-representado, o alcance e o impacto.

A resposta corporativa à pressão internacional sobre a DEI

O movimento antidependência que ganhou força nos Estados Unidos, especialmente após ordens executivas editadas pelo governo americano no início de 2025, teve efeitos indiretos sobre empresas brasileiras com exposição ao mercado norte-americano. Empresas multinacionais que atuam no Brasil, ou empresas brasileiras com contratos e operações nos Estados Unidos, começaram a rever suas políticas, a linguagem nas comunicações internas e os conteúdos de treinamentos, em um movimento que o Instituto Campos da Diversidade classifica como uma "migração para linguagem técnica, formal e documentação robusta".

Nesse contexto, mais de 500 empresas brasileiras assinaram um manifesto promovido pelo movimento MOVER, reafirmando seu compromisso com a diversidade, a equidade e a inclusão. O manifesto foi interpretado por alguns analistas como um posicionamento a favor da agenda DEI contra uma onda de restrições que ganhou força em outros países. No entanto, especialistas apontam que a adesão de empresas a manifestos dessa natureza não se traduz automaticamente em mudanças efetivas nas práticas, e que existe um hiato crescente entre o discurso de compromisso e os resultados mensuráveis nos indicadores de diversidade.

A publicação do Campos da Diversidade destaca que, em 2026, os programas que melhor sobreviverão serão aqueles que conseguirem provar um nexo causal entre ações e resultados, mensurados por indicadores como rotatividade, absenteísmo, produtividade, segurança psicológica, qualidade de decisão e risco trabalhista. O movimento em direção a evidências e rastreabilidade é, nesse sentido, uma reação tanto à descrença interna sobre a eficácia das iniciativas de DEI quanto à pressão externa de mercados e reguladores.

A lei de igualdade salarial e o piso regulatório

Um dos pilares estruturantes da DEI no Brasil hoje é a Lei de Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023), que obriga empresas a publicar relatórios sobre diferenças salariais entre homens e mulheres. Essa lei criou um "piso regulatório" que torna a equidade salarial uma obrigação, e não uma opção, especialmente para grandes empresas submetidas à obrigação de divulgar seus indicadores. A avaliação do Instituto Campos da Diversidade é que essa dinâmica puxa processos de revisão de cargos e níveis, critérios remuneratórios, trilhas de promoção, governança de recursos humanos e comunicação interna.

A obrigação de publicar dados salariais também tem o efeito de tornar mais visíveis as disparidades internas, o que, por sua vez, cria pressão por ações corretivas. A análise de tendências do instituto indica que as empresas tendem a implementar ciclos anuais de equidade — diagnóstico, correção, prevenção — com trilhas para liderança e auditoria de critérios. No entanto, ainda não é possível medir a eficácia real desses ciclos na redução de desigualdades no curto prazo.

A perspectiva internacional: tensões e contradições de uma agenda global

O contexto internacional da DEI em 2026 é marcado por contradições. Nos Estados Unidos, políticas federais restringiram o escopo de programas de diversidade em instituições públicas e em empresas com contratos governamentais. Na União Europeia, por outro lado, regulações sobre transparência e inclusão continuam avançando, criando um cenário de divergência entre as abordagens norte-americana e europeia sobre o tema. Para empresas brasileiras que operam globalmente, essa divergência gera a necessidade de navegar simultaneamente diferentes ambientes regulatórios e culturais.

O Instituto Campos da Diversidade chama a atenção para o que chama de "pressão dupla" sobre a DEI no Brasil: pressão econômica, que tende a tornar as empresas mais austeras em investimentos em programas considerados não estratégicos, e pressão política, que, em um ano eleitoral, pode tornar as agendas de diversidade um tema sensível no debate público. Essa combinação tende a produzir uma adoção seletiva da DEI, na qual as empresas mantêm compromissos em áreas consideradas menos disputadas, como qualificação técnica e acessibilidade, enquanto se tornam mais cautelosas em áreas consideradas mais controversas, como ação afirmativa em diversidade racial.

O cenário brasileiro inclui ainda a influência do marco institucional criado por acordos internacionais sobre direitos humanos e direitos trabalhistas, dos quais o Brasil é signatário. A Agenda 2030 e os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) incluem metas relacionadas à redução das desigualdades e à promoção de instituições inclusivas, o que serve de referência para a agenda de empresas e governos alinhados com o marco de desenvolvimento sustentável.

Os limites do compromisso corporativo em um contexto de austeridade econômica

Uma das críticas estruturantes aos programas corporativos de DEI no Brasil é que eles frequentemente operam desconectados da realidade do mercado de trabalho brasileiro. Com taxas de informalidade ainda acima de 40% da força de trabalho, segundo dados do Ministério do Trabalho, a maioria dos trabalhadores brasileiros não é alcançada pelas políticas de diversidade anunciadas pelas grandes empresas. Isso significa que os efeitos positivos dos programas de DEI tendem a se concentrar na economia formal, especialmente em grandes empresas e estatais, enquanto os trabalhadores mais vulneráveis, que estão no mercado informal ou em pequenas e médias empresas, permanecem fora do alcance dessas iniciativas.

Além disso, a austeridade econômica que caracteriza o cenário de 2026 tende a pressionar as empresas a reduzir investimentos em áreas não essenciais. Para muitas empresas, os programas de DEI estão entre os primeiros a serem cortados em momentos de crise, o que levanta questões sobre a durabilidade dos compromissos assumidos em períodos econômicos favoráveis. O próprio Instituto Campos da Diversidade aponta que 2026 tende a ser um ano de "DEI sob pressão dupla", o que pode resultar em uma redução dos programas ao seu núcleo mais estrutural e de compliance obrigatório.

Contrapontos, críticas e limites da análise

A agenda de DEI no Brasil não é isenta de críticas, tanto da esquerda quanto da direita, que precisam ser consideradas para uma análise equilibrada. De uma perspectiva mais conservadora, a principal crítica é que as políticas de DEI impõem uma "cultura de culpa" às empresas e criam um aparato burocrático que consome recursos sem produzir resultados proporcionais. Os críticos argumentam que decisões baseadas em mérito e critérios técnicos são mais eficientes e justas do que decisões baseadas em cotas demográficas ou metas definidas por categorias de grupo.

De uma perspectiva mais progressista, a crítica é que a DEI, tal como é praticada em muitas empresas, é superficial, limitada a ações de comunicação e treinamento que não atacam as desigualdades estruturais. Para essa perspectiva, a persistência das diferenças salariais, a sub-representação de pessoas negras e de mulheres em cargos de liderança, e a falta de acessibilidade para pessoas com deficiência demonstram que a mera existência de programas não basta para promover mudança efetiva. Alguns analistas vão além e argumentam que a DEI, tal como é atualmente praticada, serve como dispositivo de legitimação de um modelo capitalista que gera as desigualdades que diz combater.

O que os dados ainda não conseguem mostrar

A principal dificuldade na avaliação do impacto real das políticas de DEI no Brasil é a falta de dados consistentes e comparáveis ao longo do tempo. A maioria das empresas só começou a publicar indicadores de diversidade recentemente, e as séries históricas necessárias para avaliar tendências ainda são curtas. Além disso, não existe um banco de dados unificado e auditado de forma independente que permita comparar resultados entre setores, portes de empresa ou regiões.

Os relatórios de igualdade salarial, exigidos por lei, representam um avanço em transparência, mas sua interpretação não é livre de controvérsias metodológicas. Diferenças de salário médio entre grupos podem refletir uma série de fatores além da discriminação, incluindo diferenças de formação, experiência, cargo e jornada de trabalho. Isolar o efeito da discriminação desses outros fatores requer metodologias estatísticas sofisticadas que nem sempre são utilizadas nos relatórios publicados pelas empresas.

Cenários e síntese: o que é mais provável para a DEI no Brasil

O cenário mais provável para a DEI no Brasil em 2026 e nos próximos anos é um de consolidação, e não de recuo. A combinação de obrigações legais, pressão regulatória do mercado financeiro e investidores institucionais, e a demanda interna das próprias organizações por ambientes mais diversos e inclusivos sugere que a agenda não vai desaparecer. O que tende a mudar é a forma: mais técnica, mais vinculada a compliance e gestão de risco, menos vinculada a narrativas ideológicas.

Para empresas que operam no Brasil com operações internacionais ou exposição a mercados estrangeiros, a necessidade de navegar diferentes contextos regulatórios vai exigir governança sofisticada das políticas de DEI, capaz de se adaptar às exigências locais sem perder coerência na abordagem geral. Para empresas focadas apenas no mercado doméstico, a principal pressão virá da lei e de consumidores cada vez mais conscientes das questões de responsabilidade social.

No setor público, a continuidade do Pacto nas empresas estatais federais representa um avanço institucional que não é facilmente reversível, dado seu anclagem no Ministério da Gestão. No entanto, a eficácia dessa agenda dependerá da capacidade de transformar compromissos em resultados mensuráveis, especialmente em um contexto fiscal que tende a ser restritivo e em um ambiente político que pode ser desfavorável às políticas afirmativas nos próximos anos.

Este artigo foi elaborado com apoio de inteligência artificial generativa como ferramenta de assistência à redação. O conteúdo foi revisado e validado antes da publicação. As análises e opiniões expressas são de responsabilidade do autor e não constituem aconselhamento jurídico.